Логотип РЦСТВ ТвГУ

Молодежная
биржа труда

Региональный центр содействия
трудоустройству выпускников

Тверской
государственный
университет

Логотип ТвГУ
Горячие вакансии Горячие вакансии Резюме Резюме Пройти тренинги Пройти тренинги О нас О нас
Автор: Быстрова Ольга, психолог РЦСТВ ТвГУ

Рекомендации по разработке тренинга на тему адаптации молодых специалистов в новом коллективе
(на примере тренинга от РЦСТВ ТвГУ «Адаптация в коллективе: «Welcome to the team»)

Центры содействия трудоустройству выпускников нацелены оказывать помощь студентам и выпускникам в подборе вакансий, практик, стажировок. Еще одной сопутствующей целью является организация и проведение мероприятий, направленных на адаптацию молодежи к рынку труда: всевозможные тренинги, мастер-классы, деловые игры, учебные курсы и т.д. Однако редко встретишь такое направление в деятельности ЦСТВ, которое преследовало бы проработку психологических проблем молодых специалистов, связанных, в частности, с их адаптацией к совершенно новому этапу в жизни. А ведь именно Центры трудоустройства при учебных заведениях могут взять этот вопрос под контроль и не просто помочь выпускникам в поиске работы, но и облегчить процесс их адаптации в новом коллективе, к новой должности, новому статусу, новым трудовым задачам.

Итак, адаптация молодого специалиста. Что же включает в себя это понятие?

Специалисты в сфере управления персоналом, утверждают, что каждый человек, придя на новое место работы, сталкивается с несколькими параметрами процесса адаптации: психофизиологический, организационный, профессиональный и социально-психологический. Кратко остановимся на каждом.

Психофизиологический аспект процесса адаптации предполагает принятие сотрудником режима работы, будь то сменный график, гибкий, полный рабочий день и т.д. Организационный плавно примыкает к предыдущему и включает усвоение именно организационных (бытовых) моментов, к примеру: оснащение рабочего места, расположение столовой, график отпусков и т.п., то есть усвоения правил работы в конкретной компании. Профессиональному аспекту адаптации обычно уделяется больше всего внимания, ведь именно то, как человек настроится на работу, освоит профессию, будет оперировать рабочими задачами, влияет на успешность трудовой деятельности сотрудника. Все это работодатель ставит во главу угла. А что же представляет собой социально-психологический критерий адаптационного процесса? Здесь на первый план выходят межличностные отношения в коллективе, принятие коллегами новичка и усвоение новым сотрудником принятых корпоративных норм.

Если рассматривать все аспекты в совокупности относительно молодых специалистов, то на первый план по значимости и сложности отношения выходит, безусловно, профессиональный критерий, что вполне объяснимо отсутствием у вчерашних выпускников должных практических навыков, минимальной осведомленностью в специфике выбранной профессии (пусть даже эта профессия не соответствует полученной в вузе специальности). Далее идет организационный, так как учебный процесс мало чем схож с работой, к примеру, на производстве. Здесь новичкам приходится окунуться в жизнь компании, соблюдать и принимать правила, изучать инструкции. Образ компании сложится у них постепенно и станет привычным, сопутствующим трудовому процессу. Всему вышеуказанному можно научиться, освоить трудные рабочие задачи постепенно… Но! Как скоро и качественно это произойдет, несомненно, зависит от взаимоотношений с коллегами, их поддержки, помощи. Поэтому для выпускников умение выстраивать взаимоотношения в коллективе играет важнейшую роль, оказывает влияние на все выше перечисленные аспекты.

К сожалению, в большинстве российских организаций стандартно не уделяется должного внимания процессу адаптации молодых специалистов. Часто компании отличаются формальностью процедур адаптации, либо, вообще, отсутствием такого направления в работе. Выпускнику приходится самому постигать все сложности освоения профессии, выстраивать, иногда с немалыми усилиями, линии взаимодействия с коллегами. Радует то, что в связи с расширением ветвей сотрудничества и партнерства с зарубежными компаниями, во многих крупных организациях России довольно активно функционирует институт корпоративной культуры, неотъемлемой частью которого является направление адаптации новых сотрудников. В свою очередь, западные компании отличаются превалированием индивидуального подхода к каждому сотруднику, что порождает институт наставничества, направленный на формирование корпоративных ценностей у новичков и помощь в усвоении ими профессиональных навыков.

Итак, вышеизложенное позволяет увидеть взаимосвязь всех аспектов адаптации, где красной нитью проходит именно социально-психологический критерий, тот психологический климат, который будет либо способствовать раскрытию потенциала выпускника, либо сведет на нет все усилия по освоению профессии.

Как уже отмечалось, одной из задач Центров содействия трудоустройству при вузах, по нашему мнению, может стать задача по проработке проблем адаптационного периода молодежи на рабочем месте, что косвенным образом будет влиять на процент трудоустройства выпускников. В качестве инструмента реализации такой задачи может стать специально разработанная программа по обучению, отработке навыков, приобретению знаний, необходимых для успешной адаптации в коллективе. Мы остановились на формате тренинга, так как активная форма обучения, несомненно, берет первенство над стандартными лекциями и мастер-классами, способствуя получению «живого» опыта ее участниками. Хотим представить вам идею разработки программы, которая рассчитана на студентов и выпускников, как находящихся в поиске работы, так и уже работающих.

Итак, тренинг «Адаптация в коллективе: Welcome to the team». Остановимся на общих целях, которые ставились при разработке программы:

  1. помочь участникам понять основы адаптационного периода в коллективе, почему процесс адаптации – неотъемлемая часть при трудоустройстве в любую компанию.
  2. способствовать снятию эмоционального напряжения, возникающего вследствие работы/учебы в новом коллективе.
  3. показать участникам, как можно применять свои возможности, способности для установления контакта с новыми людьми.
  4. актуализировать личностные ресурсы для более быстрой адаптации в новом коллективе (уверенность в себе, осознание профессиональной роли и т.п.).

Тренинг включал в себя три блока, которые последовательно раскрывали выбранную тему: вводная часть с выявлением ожиданий участников, постановкой целей, знакомством, выработкой правил группы и мини-лекцией; основная часть, где прорабатывались навыки, применялись новые модели поведения и т.д.; заключительная часть – дебрифинг (иными словами, обратная связь от участников, «проговаривание» опыта, полученного на тренинге). На наш взгляд, применение такой структуры делают обучающее мероприятие направленным именно на усвоение, а не просто «поглощение» новых знаний. Ведь часто бывает, что тренеры уделяют мало времени дебрифингу, а иногда и вовсе его исключают, что является категорически неверным, ошибкой построения тренинга. Порой, именно эта заключительная часть способна «запустить» механизм осознания полученного опыта, перестройки поведенческого механизма участника.

Основная часть любого тренинга представляет собой набор упражнений, позволяющих участникам применить на себя непривычные роли, непривычные модели поведения, порой, совершенно противоположные имеющимся. Все это будет способствовать «психологической встряске», способной запустить формирование определенного навыка, на формирование которого направлено обучающее мероприятие. Относительно темы адаптации в коллективе в этом блоке мы стремились проработать следующие моменты:

  1. научить студентов налаживать контакт с незнакомыми людьми;
  2. развить эмпатию (возможность почувствовать настроение и состояние тех, с кем предстоит взаимодействовать, повысить психологическую внимательность и наблюдательность);
  3. снять внутренне напряжение, мешающее успешному взаимодействию;
  4. научить студентов задавать развернутые вопросы, развить умение обратиться к коллеге с просьбой оценить результат;
  5. развить умение безболезненно воспринимать критику;
  6. показать возможность проявлять инициативу в рабочих условиях.

На наш взгляд, достижение этих целей будет способствовать лучшей подготовленности студентов и молодых специалистов к трудоустройству, к деловому взаимодействию с коллегами и т.п. Поставив перед собой указанные цели, мы подобрали ряд упражнений, способных помочь в достижении запланированного результата. Эти упражнения могут быть индивидуальны для каждой программы, главное, чтобы они работали.

В заключение, хотим еще раз подчеркнуть значимость для молодых специалистов такого аспекта адаптации, как социально-психологический. Ведь именно комфортные условия работы, с психологической точки зрения, способны раскрыть все возможности сотрудника, стать благоприятной почвой для реализации его профессиональных задач и идей. А тренинг как активная форма обучения – лучший помощник!

Версия для слабовидящих

Поиск по сайту

Кабинет соискателя



Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика