Логотип РЦСТВ ТвГУ

Молодежная
биржа труда

Региональный центр содействия
трудоустройству выпускников

Тверской
государственный
университет

Логотип ТвГУ
Горячие вакансии Горячие вакансии Резюме Резюме Пройти тренинги Пройти тренинги О нас О нас

ТМ-система РЦСТВ ТвГУ: тренинги эффективности

Одним из ключевых элементов ТМ-системы РЦСТВ ТвГУ являются тренинги эффективности. По факту именно они обеспечивают Эффективность работы всех остальных элементов.

Что такое тренинг эффективности?

Ответить на этот вопрос однозначно сложно. Тренинг эффективности (сокращенно – ТЭ) – это специально организованная форма коллективного взаимодействия на основе использования активных форм обучения, в ходе которого решаются актуальные проблемы деятельности и задачи по развитию навыков, необходимых для эффективной работы.

Название весьма условно. Я на нем не настаиваю, но не вижу других вариантов, т.к. каждое (!) коллективное взаимодействие данного формата имеет в качестве итога конкретные результаты, сразу же внедряемые в основу деятельности Центра и ведущие к повышению эффективности как отдельных членов коллектива, так и Центра в целом.

Важно понимать, что каждый ТЭ должен быть связан с конкретными задачами, в выполнении которых задействованы все члены коллектива!

Здесь не может быть условного моделирования деятельности, свойственного многим тренингам, которые проводятся привлеченными специалистами!

Только реальные задачи! Только реальные проблемы! Только то, что пригодится в работе и будет использовано сразу же!

Как появился такой формат работы?

Кадровая проблема – одна из ключевых для системы центров содействия трудоустройству. Наверняка, меня поймут коллеги, поскольку большинству руководителей таких центров приходилось (да и приходится) работать в одиночку или с 1-2 помощниками. Проблема комплексная. Бюджетных денег на финансирование деятельности ЦК не выделено, поэтому ставок за Центрами закреплено мало, а те, что есть, имеют мизерный фонд оплаты труда. Поэтому очень многие руководители Центров привлекают для работы студентов, которые ради получения опыта готовы на условиях гибкого графика работать за предлагаемую зарплату. Сегодня, у меня большой для Центра штат, но работают в нем все те же молодые специалисты: вчерашние и сегодняшние (мы привлекаем стажеров) студенты. Но на протяжении нескольких лет я была в таких же условиях, как и большинство ЦК: студенты приходили, работали 1-1,5 года и уходили на более высокооплачиваемую работу. Мне удалось переломить ситуацию: появились люди, которые захотели остаться и развивать РЦСТВ вместе со мной. Моя задача была – найти ставки, что я и сделала. Но ставки можно было просить только под конкретные результаты. А как их добиться, работая со студентами?

Тем, кто работает с молодыми специалистами, прекрасно известен спектр связанных с этим проблем, где главная – нет опыта. За этими двумя словами скрыто очень много. Это и отсутствие необходимых для работы навыков, неумение взаимодействовать друг с другом, низкий уровень самостоятельности, низкая планка качества выполнения работы (для оценки своей деятельности используют худший образец, а не лучший), отсутствие навыков планирования своей деятельности (жизнь сначала планировала школа, а потом вуз) и выполнения порученных задач в срок и с надлежащим качеством, элементарная боязнь ответственности. И это невозможно изменить за один день или месяц, а можно так погрузиться в текучку, что и никогда. С пониманием этого мне и пришла в голову идея, выделить специальное время для решения всех этих проблем. Поскольку опыт работы преподавателем доказал мне, что наиболее эффективны технологии активного обучения, то их я и решила взять на вооружение. Так сначала появились тренинги эффективности, потом результаты работы, а за ними и ставки.

Замечу, что к подбору персонала я подхожу серьезно. Всех сотрудников, в том числе и стажеров я отбираю по конкурсу. Поэтому случайных людей нет. Всем интересно наше дело, все понимают его важность и полезность, и необходимость развиваться для успешной реализации нашей миссии. Поэтому идея тренингов эффективности была сразу же с энтузиазмом поддержана. Те же, кого мы набирали уже в существующие условия, сразу смогли понять, какая это для них помощь в работе, с первых дней своего пребывания в РЦСТВ ТвГУ, поэтому никакого негатива в отношении такого формата коллективного взаимодействия не существует. Он не воспринимается как принудиловка или трата времени, хотя очень часто обучающие задания предполагают выход из зоны комфорта.

Каков порядок проведения тренингов эффективности?

Тренинги эффективности у нас проходят еженедельно. За ними закрепляется конкретный день и время. Время утреннее (8.30). Длительность – 1, 5 часа. День - четверг. И это день не случайный. Есть время обработать результаты тренинга и запланировать их претворение в жизнь в виде задач на следующую неделю (в пятницу все сотрудники составляют еженедельные индивидуальные планы).

Результат тренинга – всегда что-то новое и обязательно или внедряемое в практику работы, или необходимое для ее выполнение (навык). Это может быть новая идея, которую мы впоследствии реализуем, план работы (годовой, индивидуальный, реализации какой-либо задачи, подготовки и проведения мероприятия), новая схема, алгоритм, стандарт работы (например, алгоритм проведения индивидуального приема посетителей, стандарты обзвонов), новый тм-инструмент (так, например, появились «корзина входящих задач», технология «ГСД», «дерево идей»), необходимый навык (там мы совершенствуем свои навыки планирования и вообще использования технологий тайм-менеджмента, навыки презентации и активного слушания), технология (например, благодаря тренингу эффективности неотъемлемым элементом нашей работы стали интеллект-карты (рис.1). Чтобы увеличть рисунок здесь и далее, нажмите на него.



Рис.1. Пример интеллект-карты,
созданной и используемой в работе
сотрудником РЦСТВ

В ТЭ участвуют и сотрудники Центра, и стажеры. Чаще всего группа состоит из 5-6 человек, поскольку студенты не могут посещать тренинги всегда. Максимум -10. На мой взгляд, тренинги эффективности будут «работать» в небольших компаниях или отделах, численность которых от 4 до 10 человек.

В качестве тренера или модератора, выступаю я сама, т.е. руководитель коллектива. Кроме того для проведения ТЭ я начала привлекать и других сотрудников, чаще всего в свое отсутствие.

Насколько эффективно будет использовать привлеченного специалиста, ведь не все руководители имеют навыки модерирования тренинговых групп?

Я думаю, вполне эффективно. По крайней мере у меня есть опыт работы в данном формате в качестве привлеченного тренера. Важно создать среду конструктивного взаимодействия. Но главным условием, обеспечивающим результативность такого формата, будет участие руководителя коллектива. Он по сути должен предлагать темы и вместе с тренером определять стратегию, которая будет в основе ТЭ. Иначе все это теряет смысл.

Какова тематическая структура тренингов эффективности?

Когда тренинги только были задуманы, не было заранее составленного тематического плана, т.к. важно было откликаться на актуальные задачи и проблемы, разрабатывать стандарты.

В настоящее время у нас существует годовой план проведения тренингов эффективности – календарь тренингов эффективности. Он красочно оформлен (см. рис. 2).




Рис. 2. Разворот календаря тренингов эффективности

В целом все тренинги эффективности, которые проходя в РЦСТВ ТвГУ можно разделить на 8 условных групп (см. рис. 3).

За каждым месяцем обязательно закреплены 2 темы: ТЭ «Анализ выполнения задач на год» и ТЭ для решения актуальных задач, тема которого определяется непосредственно в месяц проведения, чаще всего по итогам обсуждения главного события дня (ГСД). Это ключевые тренинги.



Рис. 3. Тематическая структура
тренингов эффективности

Ежемесячный анализ выполнения поставленных задач позволяет постоянно мониторить ситуацию, определять приоритеты работы на ближайшее время, менять их, оценивать результаты, выявлять проблемы и решать их. Таким образом, с помощью ТЭ мы ежемесячно видим результаты нашей работы, а итоги подводим не в конце года, а регулярно. Кроме того, такой ежемесячный анализ помогает своевременно выявлять провальные зоны и затем в рамках тренинга разрабатывать алгоритм выправления ситуации. Поэтому годовой план и задачи на год для коллектива РЦСТВ ТвГУ не декларация, а реальная основа определения приоритетов работы, наш двигатель. Без тренингов эффективности это было бы невозможно. Обычно же планы перечитываются только при составлении отчетов.

Как организуется взаимодействие сотрудников во время тренингов эффективности?

В зависимости от количества участников используются разные формы работы: индивидуальная работа, работа в парах, в больших и малых группах.

За основу организации деятельности чаще всего берутся следующие технологии активного обучения: мозговые штурмы разных видов, групповые дискуссии, анализ ситуаций в том числе и кейс-стади, ролевые игры, мастер-классы, исследовательское, игровое, творческое проектирование, тренинги по развитию компетенций и др.

Итог тренинга – это всегда презентация (выступление). В настоящее время мы часто используем для основы итогового выступления флипчарт, на листах которого фиксируются результаты. Этот материал является визуализацией, готовой к использованию в работе. Например, на тренинге эффективности «Анализ выполнения годовых задач» определяются приоритеты на ближайший месяц. Они фиксируются на листе и вывешиваются затем в открытом всем месте. К этому «листу приоритетов» мы в течение месяца часто обращаемся.

Таким образом, тренинг эффективности РЦСТВ ТвГУ – это еженедельное решение проблем и задач РЦСТВ ТвГУ, с использованием активных форм обучения.

Тренинг эффективности наполняет деятельность сотрудников смыслом. Он является одновременно мотиватором, инструментом развития, инструментом выработки эффективных решений и инструментом управления. Он формирует атмосферу рефлексии, учит давать "обратную связь" и позволяет ее давать. Его регулярность помогает своевременно выявлять проблемные точки, находить эффективные решения причем при активном участии всех членов коллектива, что, по мнению всех членов коллектива, ведет к повышению личной компетентности каждого и эффективности работы Центра в целом. Но самое главное для ТМ-системы, он делает наше планирование инициирующим, т.е. помогает превратить планы в конкретные действия и результаты.

Конечно, в рамках статьи очень сложно описать то, что является примером активной деятельности. Многое я не сумела, как мне кажется, объяснить и передать. Надеюсь, на подключение своих сотрудников к решению этой задачи. На все вопросы готова ответить по телефону (4822)35-89-42 или по электронному адресу Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript .

Если у вас появились вопросы, то их можно задать и обсудить на специально созданной площадке http://oksanasmirnova.livejournal.com/21603.html. Вы сможете оставить вопрос в виде комментария анонимно или официально, используя инструментарий, предлагаемый LJ, или через свой профиль в какой-либо из социальных сетей.

Версия для слабовидящих

Поиск по сайту

Кабинет соискателя



Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика