Логотип РЦСТВ ТвГУ

Молодежная
биржа труда

Региональный центр содействия
трудоустройству выпускников

Тверской
государственный
университет

Логотип ТвГУ
Горячие вакансии Горячие вакансии Резюме Резюме Пройти тренинги Пройти тренинги О нас О нас

Что такое Assessment-центр

Что такое Assessment-центр? Ассессмент центр – это русский аналог названия этой формы подбора персонала – Центр оценки. С каждым годом его популярность все больше растет. Для международных компаний такая форма подбора персонала – обычная практика. Знать о том, что это такое, заранее – уже 50% успеха.

Что это такое?

  • Это самая сложная для соискателя форма подбора персонала, который представляет собой процедуру оценки командой экспертов умений и навыков группы участников из 8-15 человек.
  • Assessment-центр – это процедура оценки командой экспертов умений и навыков группы участников из 8-15 человек
  • Оценка компетенций участников осуществляется посредством наблюдения за их реальным поведением в предлагаемых ситуациях разного формата: групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, групповой разбор ситуаций (case study), ролевые игры и т.д.
  • Оценка может продолжаться от полудня до двух дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.

Как проходит Ассессмент?

  • На подготовительном этапе разрабатывается профиль вакансии, где описываются компетенции, которыми должен обладать достойный кандидат.
  • Затем определяется перечень заданий, которые позволят потенциальным кандидатам данные компетенции проявить наиболее ярко. Для оценки каждой компетенции участникам предлагается несколько заданий. Одно задание, как правило, позволяет проверить несколько компетенций и составить портрет кандидата.
  • Ассессмент проходит в несколько этапов, где чередуются индивидуальные задания и работа в группах.
  • Вас делят на несколько групп, которые получают одинаковые задания.
  • Для оценки каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень ее развития.
  • В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует результаты наблюдения за своим подопечным в специальном бланке. Субъективность оценки корректируется путем смены эксперта со сменой задания.
  • Оценка может продолжаться от полудня до двух дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.
  • Результат для кандидата представляет собой сумму оценок всех экспертов.

Примеры индивидуальных заданий:

Мини-интервью по компетенциям: позволяет оценить необходимые компетенции на первом этапе Ассессмента.

Тестирование: решение батареи тестов согласно профилю должности; это могут быть тесты, позволяющие проверить Ваш уровень профессиональных знаний (например, для программистов, маркетологов, аудиторов), или числовые и вербальные тесты менеджерских способностей.

Глубинное интервью по компетенциям: итоговое интервью, в ходе которого складывается окончательная оценка Ваших компетенций и принимается решение.

Примеры групповых заданий:

Презентация на заданную тему. Оцениваются навыки публичных выступлений аналитические способности, использование техник аргументации, навыки работы с информацией, стрессоустойчивость, умение выходить из сложных ситуаций.

На Ассессмент-центре могу применяться различного рода задания: мини-интервью по компетенциям, тестирование, презентация на заданную тему, оценка аналитических знаний и т.д.

Аналитические задания. Например, дается сводка данных по определенному сегменту рынка и показатели компании из этого сегмента; задача – представить свои решения, прогнозы или выводы и их обоснования. Цель – посмотреть, насколько быстро сотрудник сможет сориентироваться в большом количестве незнакомой информации, уловить общие закономерности и построить свои выводы на основе имеющихся данных. Обычно ни компания, ни рынок, описанные в упражнении, не имеют отношения к профессии и специализации кандидатов.

Групповая дискуссия. Как правило, проходит в два этапа. На первом этапе необходимо на основании определенного количества информации принять собственное решение. Во второй части упражнения группа должна договориться и принять решение сообща. Оцениваются ориентированность на результат, умение убеждать, способность организовывать групповые процессы, уровень агрессивности, лидерские качества, способность вовлекать коллектив в дискуссию и находить компромиссы.

Обращаем Ваше внимание! Если цель упражнения – прийти к общему решению, кто-то из участников может благодаря настойчивости, активности, а иногда даже агрессивному давлению заставить группу принять общее и лучшее, на его взгляд, решение, и добиться результата вовремя. Но если измеряются не способность человека влиять на других, а умение слушать или находить компромиссы, результат для такого кандидата будет обратным ожидаемому.

Ролевая игра. Даются задания, выполняя которые участники должны играть определенную роль, т.е. действовать не как им хочется, а согласно правилам игры. Сложность состоит в том, что необходимо в режиме реального времени реагировать на то, что делают партнеры, находясь не в «родной» роли. Таким образом, происходит оценка мотивации, лидерских компетенций, управленческих и коммуникативных навыков, умения работать в команде.

В каких компаниях чаще всего применяется данный вид интервью?

  1. В крупных западных компаниях, их российских филиалах и представительствах.
  2. В крупных российских компаниях, специализирующихся на оказании консалтинговых услуг и аутсорсинге.

Для набора на какие позиции чаще всего используется Assessment Center?

  • Стажер в крупной западной компании
  • Менеджер-стажер в крупной западной или российской компании
  • Менеджер (управленец)
  • Аудитор
  • Менеджер по маркетингу
  • PR-менеджер
  • Специалист по юридическому консалтингу
  • Программист, менеджер проектов
  • Член проектной команды

Какие компетенции оцениваются?

  • Навыки публичных выступлений
  • Умение логично, четко, грамотно, ярко и убедительно выражать свои мысли
  • Способность урегулировать конфликтные ситуации
  • Способность управлять
  • Умение работать в команде
  • Активность
  • Способность аргументировано доказывать свою точку зрения
  • Навыки активного слушания: умение слушать, давать другим высказаться
  • Лидерский потенциал
  • Стрессоустойчивость
  • Способность генерировать идеи при недостатке информации
  • Умение действовать в условиях ограниченного времени
  • Способность быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми и продуктивно взаимодействовать с ними

Как подготовиться к прохождению оценки?

  1. Соберите информацию о компании и отрасли, в которой она работает.
  2. Ищите информацию в сети Интернет, газетах, еженедельниках, экономической печати.
  3. К Ассессмент центру можно подготовиться заранее, выполняя простые советы, представленные в этой статье: изучите всю информацию о компании, составьте свой компетентностный портрет, подготовьте самопрезентацию, познакомьтесь с участниками отбора.
  4. Тщательно изучите сайт компании. Вы должны знать о компании как можно больше (время создания, миссия, цели, линейка товаров и услуг, партнеры, достижения, инновации, корпоративная политика и т.д.).
  5. Изучите конкурентную среду. Вы должны знать, в чем особенности и преимущества данной компании в ее сегменте рынка.
  6. Изучите должностные обязанности, которые соответствуют заявленным позициям. Найдите информацию о требованиях, которые предъявляются к кандидатам на данную позицию.
  7. Составьте свой компетентностный портрет. Сравните его с теми требованиями, которые предъявляются к кандидатам на данную вакансию.
  8. Узнайте, из каких этапов будет состоять оценка, какова их последовательность.
  9. Подготовьте самопрезентацию.
  10. Подготовьтесь к интервью по компетенциям.
  11. Перед началом оценки постарайтесь познакомиться с участниками отбора, завязать дружеские отношения.

Версия для слабовидящих

Поиск по сайту

Кабинет соискателя



Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика